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12: Einschlüsse - Geowissenschaften

12: Einschlüsse - Geowissenschaften


12: Einschlüsse - Geowissenschaften

3.4.12: Vielfalt und Inklusion

Sprache kann ungenau und daher unwirksam sein, um die Kommunikation oder den Bedeutungstransfer zu unterstützen, die für die Zusammenarbeit unerlässlich sind und insbesondere Veränderungen bewirken. Der Sprecher und Berater für Vielfalt und Inklusion, Joe Gerstandt, kommentiert &bdquo unser größtes Hindernis für weitere Fortschritte [in Richtung der Erreichung von Vielfalt] möglicherweise darin besteht, dass [Vielfalt] ein Thema bleibt, das vielen Menschen sehr vage und zweideutig erscheint, in erster Linie in Bezug auf Plattitüden und politische Korrektheit. Es ist [ein Begriff, der jetzt] verwässert ist, es bedeutet für viele Leute eine Menge verschiedener Dinge&hellipund für einige Leute ist es zu negativ, zu kompliziert, zu aufgeladen geworden.&rdquo [1] So wahr.

Um uns alle auf eine Seite zu bringen, beginnen wir mit einer minimalistischen Aussage, die Diversität und Inklusion definiert und unterscheidet. Um Gerstandt zu zitieren: &bdquoDiversität bedeutet Unterschied und Inklusion bedeutet unsere Fähigkeit, Unterschiede einzubeziehen.&rdquo Diversity kann praktisch als eine Reihe von menschlichen Eigenschaften verstanden werden, die sich von unseren eigenen unterscheiden und/oder von denen, die wir mit den Gruppen, denen wir angehören, teilen. Inklusion ist intuitiver, wie es das Oxford Dictionary definiert, Inklusion ist „die Handlung oder der Zustand des Einschließens oder des Eingeschlossenseins in eine Gruppe oder Struktur.&rdquo [2] Ein Punkt, den es in dieser Definition hervorzuheben gilt: Inklusion beinhaltet &ldquoInklusion&rdquo sowie &ldquoInklusions-Beteiligung. &ldquo Bis zu diesem Punkt betont Gerstandt, dass &ldquo[Inklusion] aktiver Natur ist.&ldquo Die Schlüsselfrage lautet, wie er es ausdrückt, &ldquowas tun Sie absichtlich und bewusst, um integrativer zu sein?&rdquo [3]

Bemerkenswert ist, dass es Generationenunterschiede in der Interpretation von Vielfalt und Inklusion gibt. In ihrem Bericht „The Bias Barrier: Allyships, Inclusion and Everyday Behaviors“ aus dem Jahr 2019 stellte Deloitte fest, dass „Millennials“ (auch bekannt als Generation Y) Inklusion als eine Kultur der Verbundenheit betrachten, die Teaming, Zusammenarbeit und berufliches Wachstum erleichtert.&rdquo [4] Im Gegensatz dazu Baby Boomer und Generation X-ler betrachten Diversität und Inklusion als eine Frage der Repräsentation und Assimilation.

Tabelle (PageIndex<1>) . Millennial- und Nonmillennial-Definitionen von Vielfalt [5]
Millennials konzentrieren sich eher auf Nichtmillennials konzentrieren sich eher auf
32 % eher auf die Achtung von Identitäten konzentrieren 21% eher auf Repräsentation konzentrieren
35 % eher auf einzigartige Erlebnisse konzentrieren 19 % häufiger Fokus auf Religion und Demografie
29 % konzentrieren sich eher auf Ideen, Meinungen und Gedanken 25 % eher auf Gleichstellung konzentrieren

Wichtigster Perspektivenpunkt

Für Millennials geht es bei Inklusion in erster Linie um kognitive Diversität, &ldquodie Nutzung verschiedener Perspektiven, um einen stärkeren Einfluss auf das Geschäft zu erzielen&rdquo Deloitte University Leadership Center for Inclusion Managing Principal Christie Smith und Deloitte-Beraterin Dr. Stephanie Turner weisen darauf hin, dass die Transformation der Vielfalt und Inklusionsmodell ist nicht nur ein Problem der Bindung, &ldquot;der Millennial-Standpunkt ist einfach besser für das Geschäft&rdquo [6]

Verwandte Statistik

Eine IBM-Studie ergab, dass 75 % der CEOs und Führungskräfte die Nutzung kognitiver Vielfalt für den Unternehmenserfolg grundlegend halten.

Wenn Sie denken, dass Vielfalt und Inklusion&mdash, wie auch immer sie definiert oder interpretiert wird&mdashis pass&genau sind, denken Sie noch einmal darüber nach. Lisa Nagele-Piazza, Senior Legal Editor bei SHRM, führt &ldquoimproving Gender Diversity&rdquo [7] als einen der Top Ten Workplace Trends für 2019 auf.

Der Autor, Forscher und Berater Josh Bersin betrachtet Vielfalt und Inklusion als „sehr heißes Thema“. [8] Tatsächlich kommt es in jedem Kundengespräch zur Sprache. Warum? Folgen Sie den Hashtags (z. B. #metoo, #blacklivesmatter), der politischen Positionierung mit dem Schwerpunkt auf Einkommensungleichheit und Fairness und den Realitäten der Mitarbeitererwartungen, die sich in Aktivismus oder Fluktuation niederschlagen. Wie Bersin es ausdrückt: Diversity and Inclusion ist nicht [nur] ein HR-Programm, sondern eine Geschäftsstrategie.

Erfahren Sie mehr

Weitere Perspektiven zu Diversität und Inklusion finden Sie unter Ideal&rsquos Diversity and Inclusion: A Beginners Guide, Anbieter von Automatisierungssoftware für die Personalbeschaffung. Weitere Perspektiven zu generationsbedingten Unterschieden in der Wahrnehmung von Vielfalt finden Sie in The Radical Transformation of Diversity and Inclusion: The Millennial Influence, einem gemeinsamen Projekt von Deloitte und der Billie Jean King Leadership Initiative (BJKLI).


Band 12: Flüssigkeitseinschlüsse

Russische Übersetzung - 2 Bände

Beschreibung    Inhaltsverzeichnis    Liste der Bände

Band 12: Flüssigkeitseinschlüsse Edwin Rödder

1984, i-vi + 646 Seiten. ISBN 0-939950-16-2 ISBN13 978-0-939950-16-4

Dieses Buch wurde hauptsächlich geschrieben, um Neulingen in der Arbeit mit Flüssigkeitseinschlüssen zu helfen, die Verwendung von Flüssigkeitseinschlüssen zu erlernen und viele der Fallstricke und Sackgassen zu vermeiden, die jeden bedrängen, der in ein neues Forschungsgebiet einsteigt. Natürlich ist es unmöglich, all diese Ablenkungen zu vermeiden. Allerdings scheinen Autoren wissenschaftlicher Arbeiten (und einige Herausgeber) zu oft zu glauben, dass es unerwünscht oder sogar erniedrigend ist, über experimentelle Details und die verschiedenen Probleme, die in der Arbeit zu überwinden waren, zu berichten. Ich bin mit diesem Ansatz nicht einverstanden. Warum sollten nachfolgende Arbeiter frustriert sein und viel Zeit damit verschwenden, Probleme zu lösen, die andere bereits gelöst haben? Geben Sie ihnen die Vorteile ihrer bisherigen Erfahrungen, damit sie neue Aufgaben übernehmen können. Sie werden dabei auf genügend neue Probleme stoßen.

Eine Schwierigkeit bei der Darstellung eines Themas wie Flüssigkeitseinschlüsse ist der überraschende Grad, in dem die Kapitel miteinander verbunden sind. Ich habe versucht, einen angemessenen Kompromiss zwischen wiederholtem Verweis auf andere Kapitel und übermäßiger Wiederholung zu finden, denn ohne Redundanz kann nicht alles in eine logische Reihenfolge gebracht werden.

Die Kapitel 11-18 versuchen, die vielen Anwendungen von Fluideinschlüssen für das Studium und das Verständnis geologischer Prozesse und der geologischen Umgebungen, in denen sie wirkten, zu diskutieren. Der Einfachheit halber habe ich alle Umgebungen, aus denen Fluideinschlüsse untersucht wurden, in diese acht Kapitel eingeteilt. Die willkürlichen Trennlinien zwischen solchen Umgebungen sind nie scharf oder allgemein akzeptabel, insbesondere wenn mehr als ein Geologe gefragt wird, daher hoffe ich, dass der Leser mir verzeiht, wenn meine Semantik mit ihrer oder ihrer nicht übereinstimmt Gemacht werden.

Obwohl einige der Daten und Ideen in diesem Buch neu sind, stammen andere Teile aus früheren eigenen Arbeiten oder aus solchen, an denen ich mitgewirkt habe. Ich entschuldige mich nicht dafür, da ich keinen Sinn darin sehe, Anführungszeichen zu verwenden oder die eigenen Worte umzuformulieren. Nur etwa ein Drittel des Textes ist mehr oder weniger direkt aus diesen früheren Werken (mit Modifikationen) entnommen. In ähnlicher Weise wurden viele, aber nicht alle Mikrophotographien früher verwendet. Bei der Auswahl der Beispiele habe ich mich stark auf meine eigenen Erfahrungen und Arbeiten gestützt, hauptsächlich weil dieses Verfahren weniger anfällig für Fehler durch falsche Zitate ist und ich alle Negative der Mikrofotografien habe, die ich in diesen Studien angefertigt habe.

1939 zeigte mir mein Lehrer, Dr. Donald M. Fraser, in einem Petrographiekurs einige Einschlüsse in präkambrischem Quarzit, in denen die Blasen in ihren winzigen Zellen schnell herumhüpften, wie sie es vermutlich seit mehr als einer Milliarde Jahre waren. Das faszinierte mich so sehr, dass ich nach Abschluss der Diplomarbeit (vor mehr als 30 Jahren) mit dem Studium von Flüssigkeitseinschlüssen begann. Ich hoffe, dass einige Aspekte dieses Buches andere auf die gleiche Weise faszinieren.

Ich habe versucht, dem Leser zu helfen, indem ich Kapitelumrisse und einen detaillierten Index hinzugefügt habe, und in den Referenzen habe ich die Seite(n) aufgelistet, auf denen jeder Artikel zitiert wird, da dies dem Leser auch helfen kann, sich mit dem ziemlich großen und verstreuten vertraut zu machen Literatur und einige ihrer Anwendungen. Die Gesamtorganisation ist in gewisser Weise eine Adaption der Gliederung des Nachrichtenreporters - "wer, was, wann, wo und warum": welche Arten von Informationen enthalten sind. wann und wo Einschlüsse entstehen. wie sie sich verändern, wie Material vorbereitet und mikrothermometrische Messungen durchgeführt werden, wie diese Daten interpretiert werden und was dann bei Anwendungen von Fluideinschlussstudien in jeder einer Reihe verschiedener geologischer Umgebungen gefunden wurde.

Wie in den meisten sich entwickelnden Bereichen der Wissenschaft wurden zahlreiche fehlerhafte Konzepte, Verfahren und Aussagen veröffentlicht (einschließlich einiger meiner eigenen). Ich habe eine Akte mit mehreren Hundert dieser Fehler, aber die meisten verdienen keine Beachtung und werden daher in diesem Band nicht erwähnt, es sei denn, sie haben bei späteren Arbeitern mehr als gelegentlich zu Verwirrung oder Missverständnissen geführt. Vorbehaltempor.

Edwin Roedder, Reston, Virginia, USA
November 1984

FLÜSSIGKEITSEINSCHLÜSSE ist der erste Einzelautorenbeitrag, der von der Mineralogical Society of America in ihrer jahrzehntealten Reihe veröffentlicht wurde, angefangen als SHORT COURSE NOTES, aber seit 1980 unter dem Titel BEWERTUNGEN in MINERALOGIE. Edwin Roedder, der das enzyklopädische Werk nach mehr als dreißigjähriger Beschäftigung mit Flüssigkeitseinschlüssen in Mineralen zusammengestellt hat, ist dafür hervorragend qualifiziert. Er war Herausgeber und Hauptautor von FLUID INCLUSION FORSCHUNG - VERFAHREN von C0FFI, enthalten diese Bände seit ihrer Einführung im Jahr 1968 Zitate und Zusammenfassungen in englischer Sprache der 800-900 Artikel, die jedes Jahr über Flüssigkeitseinschlüsse veröffentlicht werden. 1965 gab Roedder eine englische Übersetzung eines umfangreichen Werks von N.P. Yermakov und andere (siehe Ermakov, 1950), und 1972 veröffentlichte er ZUSAMMENSETZUNG DER FLÜSSIGKEITSEINSCHLÜSSE, U.S. Geological Survey Professional Paper 440JJ. Als scheidender Präsident der Mineralogical Society of America hielt er vor genau sechs Monaten auf der Jahresversammlung von MSA in Indianapolis seine Präsidentschaftsrede The Fluids In Salt.

Die Gliederung dieses Buches unterscheidet sich insofern etwas von früheren Bänden, als das Inhaltsverzeichnis nur die Kapitelüberschriften auflistet: Der detaillierte Inhalt ist auf der ersten Seite jedes Kapitels angegeben. Weitere Alleinstellungsmerkmale (ermöglicht durch den fehlenden Zeitdruck durch einen bevorstehenden Kurzkurs) sind das Sachverzeichnis und das Ortsverzeichnis am Ende von Kapitel 19, gefolgt von einem ausführlichen Literaturverzeichnis mit Querverweisen.

Paul H. Ribbe, Blacksburg, Virginia, USA

Hinweis für den zweiten Druck: ERRATA Beim zweiten Druck von FLUID INCLUSIONS wurden erhebliche Korrekturen vorgenommen. Für diejenigen, die eine Kopie des Erstdrucks besitzen, finden Sie auf den Seiten 645 und 646 dieses Bandes eine Liste der Errata, um das Auffinden der Änderungen zu erleichtern.

Inhalt von Band 12

Inhaltsverzeichnis & Abkürzungsverzeichnis
s. iv

Vorwort und Danksagung
s. v - vi

Kapitel 1. Einführung in Flüssigkeitseinschlüsse
s. 1 - 10

Kapitel 2. Der Ursprung der Einschlüsse
s. 11 - 46

Kapitel 3. Änderungen der Einschlüsse nach dem Einfangen
s. 47 - 78

Kapitel 4. Zerstörungsfreie Methoden zur Bestimmung der Einschlusszusammensetzung
s. 79 - 108

Kapitel 5. Destruktive Methoden zur Bestimmung der Einschlusszusammensetzung
s. 109 - 148

Kapitel 6. Auswahl der Einschlussproben, Vorbereitung, Petrographie und Fotografie
s. 149 - 180

Kapitel 7. Einschlussmessungen – Erwärmung, Abkühlung und Zerkleinerung
s. 181 - 220

Kapitel 8. Interpretation und Verwendung von Einschlussmessungen – Zusammensetzungsdaten zu Flüssigkeits- und Gaseinschlüssen
s. 221 - 250

Kapitel 9. Interpretation und Verwendung von Einschlussmessungen – Temperatur, Druck und Dichte beim Einfangen
s. 251 - 290

Kapitel 10. Interpretation und Verwendung von Einschlussmessungen – Metastabilität
s. 291 - 304

Kapitel 11. Sedimentäre Umgebungen
s. 305 - 336

Kapitel 12. Metamorphe Umgebungen mit niedriger bis mittlerer Qualität
s. 337 - 360

Kapitel 13. Metamorphe Umgebungen mittlerer bis hoher Qualität
s. 361 - 380

Kapitel 14. Intrusives Gestein und pegmatitische Umgebungen
s. 381 - 412

Kapitel 15. Erzablagerungsumgebungen
s. 413 - 472

Kapitel 16. Extrusionsgestein und vulkanische Umgebungen
s. 473 - 502


Gemeinsam können wir etwas bewegen: Ein 12-Schritte-Plan zur Bekämpfung von Rassismus und unbewussten Vorurteilen

Tragisch, traurig und unglaublich sind nur einige der Worte, um COVID-19 zu beschreiben. Diese Worte gelten auch für die jüngsten Ereignisse mit Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Christian Cooper und George Floyd. Die Ereignisse, an denen Schwarze und Afroamerikaner beteiligt waren, waren verletzend, schockierend und polarisierend.

Aber hier hören die Ähnlichkeiten auf. Angesichts der COVID-19-Pandemie gibt es gezielte Finanzierung, erwartete Ergebnisse und Rechenschaftspflicht sowie die besten und klügsten Köpfe, die an Behandlungsplänen und einem Impfstoff zusammenarbeiten. Mit über 100.000 pandemiebedingten Todesfällen in den USA und mehr erwarteten Todesfällen erfordert COVID-19 ein grundlegendes Verständnis der Bedrohung, konsequente Sicherheitsvorkehrungen, individuelle Verantwortlichkeit und ein neues Denken über unsere Arbeitsweise und Interaktion.

Wir brauchen ähnliche Ressourcen und einen ähnlichen Fokus, um die Folgen von systemischem Rassismus und unbewusster Voreingenommenheit anzugehen. Stattdessen haben wir im Umfeld vor der Pandemie mehr als ein paar Fälle von „Richtungswechsel“ bei Vielfalt und Inklusion mit weniger Finanzmitteln, reduziertem Personalbestand und weniger organisationsweiter Gewichtung festgestellt. Darüber hinaus wurden Diversität und Inklusion in vielen Fällen weit unterhalb der obersten Führungsebene gemanagt, und ihr Ansatz war hauptsächlich auf Risikomanagement ausgerichtet, wobei der Schwerpunkt auf dem lag, was „nicht zu tun“ wurde, und nicht darauf, wie dauerhafte Veränderungen erreicht werden können.

Im Laufe der Jahre waren Schwarze und Afroamerikaner vorsichtig optimistisch, als der CEO sagte: „Inklusion ist wichtig“. Wenn meine Mutter jedoch Recht hatte und „Liebe ist, wie Liebe es tut“, brauchten wir mehr als Worte. Wir brauchen spezifische Pläne mit Rechenschaftspflicht mit erwarteten Ergebnissen, um Rassismus und unbewusste Voreingenommenheit zu bekämpfen.

Der Schmerz der letzten Tage ist die Folge einer Qual, die jeden Aspekt unseres Lebens durchdringt – im Supermarkt einen Scheck auszustellen und nach einem Ausweis gefragt zu werden, wenn es keinen anderen gibt, nach Werbeaktionen Ausschau zu halten und oder sogar andere zu haben überqueren Sie die Straße, um Ihnen auszuweichen. Die Aussagen von Wirtschaftsführern waren schön und gut geschrieben. Aber sind es nur Worte?

In der schwarzen und afroamerikanischen Community haben wir zusammen mit den Anweisungen „Vermeide die Polizei“, „Verlasse den Laden nie ohne Quittung oder Tasche, auch nicht für Kaugummi“ und „gehe niemals mit offener Kapuze“ einen weiteren hinzugefügt : "Stellen Sie sicher, dass Sie es auf Video bekommen."

Die Häufigkeit tragischer Ereignisse hat sich auf ein Niveau beschleunigt, das wir nicht länger ignorieren können, ein Punkt, an dem es nicht sicher ist, zu Hause im Bett zu schlafen, Freunde zu besuchen, am Nachmittag zu joggen, ins eigene Haus zu gehen oder einen Park zu besuchen, um Vögel zu beobachten . Was jetzt anders ist, ist die kumulative Wirkung schrecklicher Videos, die mehrere Szenarien zeigen. Diese Szenarien widerlegen die Argumentation „Dies sind Einzelfälle“. Aus diesem Grund ist es auch entmutigend, die Ablenkungen von der Botschaft zu sehen, an deren Vermittlung wir hart arbeiten. Und obwohl die Zerstörung von Eigentum und Gewalt auf allen Ebenen inakzeptabel sind, müssen wir uns weiterhin auf Inklusion konzentrieren und dürfen uns nicht von den Fortschritten abbringen lassen, die wir wollen und brauchen.

Was ist noch anders? Wir erhalten sichtbare und öffentliche Ermutigung von unseren Verbündeten und Champions. Ich persönlich bin überwältigt von der großen Unterstützung unserer Kollegen, die immer gesagt haben: „Kimberly, ich sehen Sie." Meine Fotogalerie ist ein reichhaltiges Kaleidoskop von Menschen aus dem gesamten Buchhalterberuf. Ich habe die Interaktionen, die Freundschaften und die Möglichkeit geschätzt, meinen Kollegen einen sicheren Raum zu geben, um Fragen zu stellen, die sie sonst niemanden stellen könnten. Ich bin jetzt gezwungen, diesen sicheren Raum zu erweitern, eine andere Sichtweise zu geben und beim Fortschritt zu helfen.

Jetzt, wo wir über Chancen-, Zugangs- und Gerechtigkeitslücken in der schwarzen und afroamerikanischen Gemeinschaft sprechen, hört der Rest der Welt, was wir seit langem wissen – es gibt systemische Herausforderungen in Bildung, Beschäftigung, Gesundheitsversorgung, Ernährung, Wirtschaft Kapital, Freiheitsstrafen usw.

Wir müssen zusammenarbeiten, um diese systemischen Herausforderungen zu meistern. Im Laufe der Jahre haben sich Führungskräfte und Fachleute aus allen Bereichen des Rechnungswesens zusammengeschlossen, um wirtschaftliche, regulatorische, Pipeline- und Interessenvertretungsherausforderungen und -initiativen anzugehen. Dies gibt mir große Zuversicht, dass wir in unseren eigenen Firmen und Geschäften etwas bewegen können. Fortschritte werden nicht über Nacht gemacht, aber unsere Entschlossenheit muss unerschütterlich sein, egal ob es drei Wochen, drei Monate oder drei Jahre dauert.

Sie fragen sich, wo Sie anfangen sollen? In Anbetracht der Tatsache, dass sich Unternehmen und Unternehmen an unterschiedlichen Orten befinden, bedenken Sie bitte diese 12 Schritte zur Umgestaltung oder sogar zum Starten von Inklusionsinitiativen:

1. Erkennen Sie die Herausforderungen an, denen sich die schwarze und afroamerikanische Gemeinschaft gegenübersieht. Eine authentische Stimme ist gefragt, und das geht nur, wenn zumindest ein grundlegendes Verständnis der zugrunde liegenden Verletzung vorhanden ist. Wenn wir nicht bereit sind, das Unbehagen zu erleiden, unseren eigenen Glaubenssystemen zu begegnen, werden die Veränderungen nur so lange andauern, wie eine erstaunliche, visionäre Führungspersönlichkeit vorhanden ist. Bitte beachten Sie, dass nur weil Sie das „N“-Wort nicht verwenden, dies nicht bedeutet, dass Sie Ihre Handlungen nicht unbewusst oder nicht diskriminiert haben.

2. Führen Sie ein Rathaus zum „Zuhören und Verstehen“ mit Ideen durch, die von Teammitgliedern aus der gesamten Organisation gesammelt wurden. Dies sind Gelegenheiten, von der schwarzen und afroamerikanischen Gemeinschaft zu hören und Dinge zu lernen, die vielleicht nie in Betracht gezogen wurden. Viele unserer Kollegen haben Angst, das Falsche zu sagen, aber Sie sollten einfach aus dem Herzen sprechen. Versetzen Sie sich in unsere Lage. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Sie oder Ihre Familie es wären?

3. Überprüfen Sie die Daten. Bewerten Sie die Initiativen rund um die Rekrutierung, Beförderung und die allgemeine Bindung von Teammitgliedern aus Schwarzen und Afroamerikanern. Stellen Sie schwierige Fragen, bewerten Sie die Bedenken der Rechtsabteilung und ermitteln Sie umsetzbare Erkenntnisse. Es stimmt, dass es viele Aspekte der Vielfalt gibt, aber im Moment sprechen wir über die schwarze und afroamerikanische Gemeinschaft. Wo rekrutieren Sie? Welche Lebensläufe werden überprüft? Welche Kandidaten werden interviewt und wer interviewt sie? Bitte lassen Sie sich nicht von den verschiedenen Segmenten ablenken, die leichter Ergebnisse zeigen. Gender ist ein Bereich, in dem wir Fokus und zunehmende Verbesserung sehen. Diese Ergebnisse spiegeln sich jedoch nicht gleichmäßig bei schwarzen und afroamerikanischen Frauen wider. Gibt es noch einen Schritt weiter, gibt es schwarze und afroamerikanische Führungskräfte?

4. Bitten Sie regelmäßig um ehrliches Feedback zur Unternehmenskultur und kommunizieren Sie transparent über die Ergebnisse und den Aktionsplan. Es braucht mehr als Worte. Teammitglieder und insbesondere Schwarze und Afroamerikaner fordern Fortschritte im gesamten Talentmanagement-Lebenszyklus. Inklusion und „the best and brightest“ sind keine widersprüchlichen Aussagen. Viele Organisationen haben mindestens ein schwarzes oder afroamerikanisches Teammitglied, aber dies wird nicht als Vielfalt wahrgenommen. Unternehmen müssen entscheiden, dass sie verschiedene Personen einstellen, entwickeln, fördern und halten werden. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, Kandidatenpools und Interviewpanels, die nicht die Inklusionsinitiative widerspiegeln, zurückzudrängen. Eine andere Möglichkeit ist das Crowdsourcing neuer Ideen aus dem gesamten Unternehmen sowie die Suche nach Empfehlungen für leistungsstarke Talente – in diesem Fall für Schwarze und Afroamerikaner.

5. Richten Sie eine angemessene Finanzierung ein, die den erwarteten Ergebnissen entspricht. Im COVID-19-Umfeld ist die Finanzierung neuer Initiativen eine Herausforderung, aber bitte lassen Sie sich dadurch nicht davon abhalten, alles zu tun, was Sie können.

6. Kommunizieren Sie die Vision. Es ist wichtig, alle bei der Initiative zusammenzubringen, damit sie zu einem gelebten Teil der Mission, des Zwecks und der Werte der Organisation wird, mit Verantwortung sowohl auf individueller als auch auf Managementebene. Beginnen Sie mit dem Ende im Hinterkopf. Überprüfen Sie den Business Case für Vielfalt und Inklusion. Ein Beispiel stammt aus meiner Experience Inspiration-Sitzung zum Thema „Wenn jeder einen Platz am Tisch hat“.

7. Ermutigen Sie Verbündete, sich den Affinitätsgruppen anzuschließen und bilden Sie neue Gruppen basierend auf Hobbys und Interessen. Beides wird benötigt, um die Teamarbeit und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu fördern und die Bindung zu verbessern.

8. Bestimmen Sie Wege zur Förderung der individuellen und kollektiven Verantwortung für die Inklusionskultur und die Kernwerte der Organisation. Die Verantwortung für alle bei Leistungsbewertungen zu übertragen, ist eine großartige Möglichkeit, die Botschaften mit dem täglichen Leben in Einklang zu bringen. Die Chief Diversity Officers oder Human Resources können nicht die einzigen sein, die die Kernwerte in ihre Leistungspläne aufnehmen.

9. Journey-Map die Mitarbeitererfahrung verschiedener Mitarbeiter. Bilden Sie ihre Erfahrungen über den gesamten Lebenszyklus von Einstellung, Bezahlung, täglichen Arbeitsaufgaben, Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Führungskräfteentwicklung ab. Wo gibt es Ungereimtheiten? Warum? Die Ergebnisse werden Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen – sowohl für die einzelnen Teammitglieder als auch für das mittlere und leitende Management.

10. Führen Sie Schulungen zu Vielfalt und Inklusion durch. Das Training sollte eine Ebene tiefer gehen als das Training „Gefühl der Zugehörigkeit“ oder „Respektiere jeden“, das möglicherweise vorhanden ist. Die Schulung muss erweiterte Informationen zu Ausstiegsgesprächen aus der Praxis und Arbeitsszenarien umfassen. Es ist nicht verwunderlich, wenn viele Teammitglieder das aktuelle Training mit dem Gedanken verlassen: „Wer sind diese Leute, die diese schrecklichen Dinge tun?“ und erkennen die Konsequenzen ihres eigenen Handelns nicht. Darüber hinaus muss die Schulung für jeden geeignet sein, ähnlich wie Schulungen zu sexueller Belästigung, Insiderhandel, Ethik usw. Warum? Denn inkonsistentes Training hat bereits zu inkonsistenten Ergebnissen geführt.

11. Prüfen Sie anhand verschiedener Szenarien und Ausstiegsgespräche, welche zusätzlichen Unterstützungen und Schulungen den mittleren Führungskräften angeboten werden können. Fragen und bewerten Sie, ob das mittlere Management die Inklusionsinitiative unterstützt und fördert. Viele Schwarze und Afroamerikaner haben eine Diskrepanz zwischen dem, was der CEO sagt, und der Art und Weise, wie das mittlere Management die Botschaft umsetzt, berichtet.

12. Bewegen Sie inklusive Führung auf die Hauptbühne. Wenn dieser Bereich eine strategische Schlüsselpriorität ist, muss er in der Generalsitzung unter Einbeziehung der obersten Führungsebene diskutiert, gefördert und darüber berichtet werden. Breakout-Sitzungen sind in der Regel für optionale Themen. Darüber hinaus muss inklusive Führung durch die Konferenzredner, die Diskussionsteilnehmer und das Programm authentisch demonstriert werden.

Die 12 Schritte listen die zugrunde liegenden Details auf, die an jede Firma oder jedes Unternehmen angepasst werden müssen. Es gibt viele andere Überlegungen, die einige der von mir aufgeführten Dinge zu einer Herausforderung machen können, einschließlich Pipeline, Unternehmensgröße, Umsatz, Geografie, Spezialisierung usw. Aber wir alle können andere anerkennen, verstehen und mit anderen zusammenarbeiten, um Fortschritte zu erzielen. Inklusive Führung ist eine geschäftliche Notwendigkeit, die sich auch auf unsere Kunden, Kunden und Geschäftspartner auswirkt. Selbst wenn Sie sich in einem Gebiet befinden, in dem Sie keinen einzigen Schwarzen oder Afroamerikaner kennen, können Sie dennoch Strategien umsetzen. Es ist auch wahr, dass Sie alle oben genannten Schritte durchführen könnten und immer noch Schwierigkeiten haben, schwarze und afroamerikanische Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten, aber es gibt immer noch enorme Vorteile.

In einem COVID-19-Umfeld mit erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen müssen wir einen vernünftigen und realistischen Plan umsetzen, der den Fortschritt fördert – jeder Schritt nach vorne hilft. Wenn die Kamera aus ist, hat der Aufruhr in den sozialen Medien nachgelassen, und wenn oder wenn das nächste tragische Ereignis leider passiert, müssen wir engagiert bleiben. Mit individuellem und kollektivem Verständnis, Inspiration, Ermutigung, gelernten Lektionen und Ton sowohl an der Spitze als auch in der Mitte werden unsere Bemühungen dazu beitragen, dass diese Interaktionen am Arbeitsplatz, im Lebensmittelgeschäft, im Apartmentgebäude, im Fitnessstudio und im Park anders ablaufen.

Wir sind bei anderen Initiativen zusammengekommen und haben einen großen Beitrag zur Förderung des öffentlichen Interesses geleistet. Es ist an der Zeit, die Lektionen und Best Practices, die wir gelernt haben, zu nutzen, um Rassismus und unbewusste Vorurteile zu reduzieren und hoffentlich eines Tages zu beseitigen. Gemeinsam bin ich mir sicher, dass wir das schaffen.


12 Inklusions-Nudges, um ein Remote-Team zu verwalten – von den Teams

Ich habe in den letzten zwei Wochen mit Coaching-Kunden gesprochen und dies ist das Feedback, das sie neuen Managern von Remote-Teams geben würden, um einige grundlegende Fehler zu überwinden.

1. Prüfen Sie, wie gut Sie Ihr Team kennen

Zu verstehen, dass jeder anders ist, wird eine großartige Lektion sein, die man auf den Tisch bringen kann, wenn sich die Dinge wieder normalisieren. Falls sie es jemals tun. Jetzt ist es an der Zeit, sowohl einen Selbstbewusstseins-Check zu machen als auch Ihren eigenen Führungsstil zu verstehen und wie Sie Stress zeigen und damit umgehen. Sie müssen Schritte unternehmen, um dies zu verwalten.

Finden Sie heraus, wie gut Sie Ihr Team kennen. Stellen Sie, wenn möglich, fest, ob ein Teammitglied psychische Probleme hat. Dies ist nicht immer einfach, da viele möglicherweise nicht bereit sind, offen zu sein. Wenn sie remote arbeiten, ist es auch einfacher, diese Probleme zu vertuschen. Sie benötigen möglicherweise zusätzliche Unterstützung – aber finden Sie heraus, was sie genau brauchen und machen Sie keine Annahmen darüber, was sie brauchen Sie denke, dass die Eingabe sein könnte.

Philippa sagte “Ich habe einige Angstprobleme und eine unsichtbare Behinderung. Meine Chefin ist brillant und hat mich gefragt, was sie tun muss, damit diese Arbeit für mich besser funktioniert.”

Alex hinzugefügt “Ich bin Legastheniker und meine Chefin denkt, dass sie beim Vergrößern der Schrift hilfreich ist, wenn sie mir Unmengen von Texten schickt und in fünf Minuten eine Antwort erwartet. Das hilft nicht! Eine Voicemail wäre nützlicher.”

2. Überprüfung des Kommunikationsstils

Erkundigen Sie sich bei allen nach ihrem bevorzugten Kommunikationsstil. Manche Menschen fühlen sich gerne in regelmäßigem Kontakt, andere sind gerne autonom und melden sich, wenn es ein Problem gibt. Treffen Sie sich mit jedem Ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter, um herauszufinden, wie er arbeiten möchte und wie das Ihren Erwartungen entspricht. In vielen Fällen war dies während der Krise nicht möglich, aber es ist im Laufe der Zeit möglich. Sie können dann die gleichen Regeln auf ihre Meldungen anwenden.

Wenn Sie über eine große Anzahl direkt unterstellter Mitarbeiter verfügen (die Sie nicht unterlassen sollten), sollten Sie erwägen, die Koordinationsverantwortung zu übertragen, um Ihr Team in “Zellen” oder “Pods” mit jemandem aufzuteilen, der für Einzelgespräche verantwortlich ist

Jessica sagte “Mein Chef schickt mir buchstäblich 20 What’s App-Nachrichten pro Stunde. Ich könnte schreien”

Darren erzählt “Mein Manager ist einfach verschwunden. Er hat seit diesem Start einmal eine Round-Robin-Mail gesendet. Ich habe keine Ahnung, was los ist, auch wenn er krank ist. Überhaupt keine Neuigkeiten oder Richtungen.”

Die Kernbotschaft ist: Jeder ist anders!

3. Schulung zur Softwarenutzung

Viele Mitarbeiter werden sich mit einigen der Softwareprogramme und Plattformen nicht wohlfühlen. Stellen Sie sicher, dass sie richtig geschult sind und jemanden haben, der sie unterstützt. Sie sollten grundlegende Manipulationen wie das Ein- und Ausschalten von Mikrofon und Kamera sowie die Verwendung des Chats verstehen.

4. Bieten Sie Unterstützung an

Weisen Sie eine Gelegenheit zu, einen Buddy oder Peer-Mentor zu haben, jemand, der bei Problemen der erste Ansprechpartner ist. Es kann überwältigend sein, wenn Sie noch nie etwas davon verwendet haben.

Pieter geteilt “Meine Firma hat ein paar Reverse-Buddy-Ups gemacht, so dass technisch versierte Mitarbeiter mit weniger technisch versierten Mitarbeitern zusammentrafen (es waren eher die Älteren) und es funktionierte gut.”

5. Planen Sie ein wöchentliches Meeting

Planen Sie ein wöchentliches Online-Teammeeting, das für alle im Entscheidungsprozess obligatorisch sein sollte. Richten Sie eine Umfrage ein, um eine Zeit zu finden, die für alle geeignet ist. Für Teammitglieder, die nicht aktiv beteiligt sind, zeichnen Sie die Besprechung auf, die sie anschließend anhören können. Legen Sie eine Agenda fest und gestalten Sie das Meeting fokussiert und kurz.

Sophia erzählte mir “Ich verbringe viel Zeit in sinnlosen Meetings, in denen ich nicht direkt an den Aktionspunkten beteiligt bin. Wenn ich es wissen muss, senden Sie mir die Aufzeichnung, damit ich sie zu den relevanten Punkten durchgehen kann.”

6. Erwartungen verwalten

Wenden Sie nicht die gleichen Erwartungen aus der Vorkrisenzeit auf die aktuelle Situation an. Jeder steht vor neuen und noch nie dagewesenen Herausforderungen. Finden Sie heraus, was mit Ihren Teammitgliedern los ist. Jeder wird etwas haben und etwas anderes. Wenn sie Kinder zu Hause unterrichten, werden sie Schwierigkeiten haben, die üblichen Meldefristen einzuhalten und wie zuvor zu reagieren. Vielleicht arbeiten ihre Partner auch zu Hause. Vielleicht leben sie in einer Gegend, in der kein schnelles Breitband verfügbar ist.

Erstellen Sie gemeinsam vereinbarte Zeitpläne, die möglicherweise verlängert werden müssen.

Martin sagte “Mein Chef versteht nicht, dass ich bestimmte Termine nicht einhalten kann, bevor diese Krise begann. Ich bin zu Hause mit meinem Partner und zwei Kindern, die Homeschooling-Programme durchführen und arbeiten. Seine Eltern kümmern sich um seine Kinder, daher ist sein Terminplan so frei, als wäre er im Büro.”

7. Videokonferenzen

Erwarten Sie nicht, dass jeder seine Kameras einschalten möchte. Dies liegt nicht daran, dass sie im Schlafanzug sind (obwohl sie es sein könnten), sondern weil sie ihre häuslichen Umstände privat halten möchten. Sie können sich unwohl fühlen, wenn ihre Wohnumgebung nicht mit der eines Kollegen oder Chefs übereinstimmt, der in einer anderen Art von Zuhause lebt.

Passen Sie auf, wenn Sie Introvertierte zum Sprechen auffordern. Sie können über die Chat-Optionen beitragen, wenn sie möchten.

Schauen Sie sich Hannah Morgan’s (alias @careersherpa) Thread auf LinkedIn an, um viele tolle Tipps zu finden.

Zoom bietet eine Option für einen personalisierten Hintergrund, der hilfreich sein kann. Sie bieten auch die Möglichkeit, "Ihr Aussehen aufzubessern" eine Option, für die ich dankbar bin. Schauen Sie in den Videoeinstellungen nach.

8. Richten Sie eine Roll-up-Richtlinie für offene Leitungen ein

Dies ist vergleichbar mit einer physischen Politik der offenen Tür im Büro. Weisen Sie zwei- oder dreimal pro Woche einen 30-minütigen Slot zu, an dem jeder bei einem Online-Meeting teilnehmen kann, wenn er möchte.

9. Machen Sie keine Annahmen

Gehen Sie nicht davon aus, dass jemand langsamer als gewöhnlich ist, dass er nachlässt. Für sie könnte etwas los sein. Vielleicht sind sie sogar krank. Einige Organisationen verfügen über Zeiterfassungs-Apps auf Unternehmenshardware. Dies könnte ein guter Zeitpunkt sein, um sie zu deaktivieren.

Cassie’s behinderte Mutter lebt mit ihrer Familie. Ihre Betreuerin kann nicht mehr ins Haus kommen. Sie muss die Lücke füllen, was bedeutet, dass sie die Zeit in der “Einliegerwohnung” auf ihrem Grundstück verbringt, die von ihrem Computer entfernt ist.

10. Machen Sie die Kommunikation aufmerksam.

Einer der größten Bereiche für Missverständnisse ist E-Mail. Untersuchungen zeigen, dass unsere E-Mail-Kommunikation nur mit einer Wahrscheinlichkeit von 56 % richtig verstanden wird. Claire Godding, Expertin für Vielfalt und Inklusion aus Brüssel, schlägt vor, Emojis zu verwenden, um Absichten anzuzeigen. Dies ist eine großartige Idee! Stellen Sie sicher, dass Sie nicht wie ich sind und verwenden Sie das richtige. Die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen bei der Verwendung von Online-Messaging-Plattformen mit Textsprache erhöht diese Chancen. Wenn wir gestresst oder abgelenkt sind, wird das Problem noch übertrieben.

Nutzen Sie die Voicemail-Optionen einiger Plattformen. Dies kann sowohl für den Empfänger als auch für den Sender eine willkommene Abwechslung sein, wenn sie sich isoliert fühlen. Ich liebe diese Einrichtung.

11. Erstellen Sie einen Online-Breakout-Bereich

Dies kann ein Ort sein, an dem die Leute einen virtuellen Kaffee trinken können. Einige Organisationen führen Spiele ein, um ein Gefühl der Kameradschaft zu schaffen.

Eine Organisation hat einen täglichen Check-in-Prozess eingerichtet, wie wir ihn bei einer Katastrophe auf Facebook sehen, bei dem alle bestätigen, dass sie gesund und sicher sind.

12. Nicht jeder mag es, von zu Hause aus zu arbeiten

There has been so much written about people wanting to work from home there is an assumption that everyone wants it. This isn’t the case. It is clear from talking to people this week, both men and women, going into the office is a welcome break. It maybe a chance to get away from an abusive, controlling relationship, a dysfunctional family situation, find respite from care issues or just a change of scenery that stimulates a particular style of creativity. Many people prefer to go into a physical place of work and this time is very difficult for them. Loneliness and mental health issues will be collateral damage from this crisis.

Bonus: Practise self-care

It’s important through out all of this is to make sure you take care of you. Good nutrition and sleeping habits are the best places to start. Creating a schedule with good work/life boundaries and closing rituals to stop the morph of work and personal life into one long continuum is also important. If you feel in a good place then it’s easier to be there fore others.

Going forward it will also be important to ask the “how was it for you?” question to get reliable, real-time data on the employee experience for your organisation whether your colleagues or reports!

Understanding people’s differences will be a good inclusive leadership lesson for the next normal whatever that might look like.

If your organisation needs support during this crisis – get in touch.


Autism: 12 Inclusion Tips for Classroom Teachers

Do you have a student with autism in your classroom this year? Whether you are a veteran teacher or just starting out, you may be wondering how to help your student be successful in your classroom. Here you will find 12 inclusion tips for your classroom. I would like to thank Emily, from Education to the Core for the wonderful opportunity to stop by and share with you today.

Guest Post by Lisette from Speech Sprouts

If you have questions, reach out to your SLP, occupational therapist or special education teacher. Believe me, no one has all the answers for every child. Teaming up can make a huge difference!

Students with autism have a wide variety of abilities and challenges. Here are strategies that can help.

1. Reduce Sensory Overload.

Survey your room and setting from a sensory point of view, remove distractors, and make modifications if possible.

Many children with autism lack the ability to tune out the sensory information around them (things you and I may not ordinarily notice), leaving them feeling overwhelmed.

Watch for sounds, smells and sights. Noisy hall? Flickering lights? Clicking noise from a fan? Do you wear perfume? Try a lamp for soft lighting, move a noisy neighbor, play soft music during work, use a study carrel, or offer noise-canceling earphones.

2. Provide a structured routine. Use a schedule.

Your student finds it comforting to know what she should be doing, and what will happen next. (Including when to expect a break or playtime). Use first-then statements. “First math, then computer time.”

Use a visual or written schedule. It can be student-specific or a general classroom schedule depending on what is recommended for your student. Your SLP can help you with this.

Teachers often tell me their student doesn’t need to use a schedule because they know the routine. You probably use a planner. You know your regular routine, but your planner alerts you to upcoming changes. A schedule serves this purpose for your student.

3. Warn your student ahead of time to expect changes.

Assemblies, fire drills or even eating lunch in the room for a special event may cause anxiety. Even transitions from classroom to another area can cause fear of the unknown. I know a student who clearly expressed to me “I don’t like new things.”

Give your student a warning that change is coming. “In five minutes we will line up to go to recess. In two minutes we will line up to go to recess. It’s time to line up to go to recess.”

4. Use visuals.

Difficulty processing auditory information is often a challenge for students with autism. Visual learning is often a strength. Provide pictures, write instructions on the board, demonstrate what you need done.

5. Talk less, show more. Give oral instructions in as few words as possible.

Pause for processing time. Some students may need as long as 30 seconds or more. Then repeat if needed. Taking too much, particularly when a student is already upset, may increase anxiety or even trigger a meltdown.

6. Use concrete, simple wording.

Avoid idioms, sarcasm. “It’s raining hard outside.” is better than “It’s raining cats and dogs.” You may find your student looking outside for the cats and dogs. Students with autism often take things quite literally.

7. Avoid open-ended questions. Give limited choices.

Do you want a cracker or a cookie?” is preferable to “What do you want to eat?”

Stick to just two or three choices. Too many choices can produce anxiety. I knew a little boy that would melt down in the toy store, when presented with a shelf full of Lego sets and asked which one he wanted.

8. Have direct, explicit rules and expectations.

Write them, post them, show them. Don’t expect your student will automatically know them. If she is to hang up her backpack, sit down, and get out her spelling words each morning, be sure to be clear about what is expected, and in what sequence.

9. Build in breaks.

Your student may need break time in her routine. Be sure your student knows they are there, when to expect them, or how to ask for them.

Even five minutes in a quiet place, a walk up and down the hall, or listening to soft music can make a big difference, help her be ready to learn and help avoid melt-downs. Provide a limited number of breaks so it is not used to avoid a task. Try offering three break cards he can turn in to you.

10. Teach social skills directly.

Understanding social expectations can be very difficult for your student. Teach “friend maker” positive behaviors such as greeting others in the morning. Teach that behaviors such as yelling or telling someone you do not like their clothes are “friend breakers.”

11. Special interests can be used to motivate your student.

If he obsesses over Jurassic park, you may have him adding and subtracting dinosaurs. Loves airplanes? Measure how far from take-off to landing.

12. Finally, don’t sweat the small stuff.

If your student does better standing up to work, that’s okay. If group work makes her anxious, offer her an independent assignment. If he makes a rude remark, don’t take it personally, just teach the expectation. Celebrate successes, large and small!

Help your student be successful across his day. I created a freebie for you to help you communicate your tips with other staff members. Download this tip HANDOUT and a personalized “About Me” sheet to share what works for your fantastic, unique student at Speech Sprouts on TpT.

My name is Lisette, and I am passionate about building awesome speech and language skills as the foundation for learning and life. I’m a speech language pathologist who works with children from PK-4 th grade. I want to thank Emily for the invitation to guest-post on her wonderful blog, Education to The Core. If you enjoyed this post, be sure share it or pin it to your favorite Pinterest boards!

Read more great tips on Speech Sprouts Blog. You can also find me on Instagram @speechsprouts, and Facebook. Thanks for your interest!


Inclusions to Avoid

As noted above, it is vital that you include any inclusions that may compromise the durability of the stone. This usually comes down to the positioning, so be sure to take a look at the inclusion plot map and at the diamond itself under a minimum of 10x magnification.

Most reputable online vendors like Whiteflash, James Allen, and Blue Nile for example will offer high-res imaging of the diamond at up to 20x magnification which is hugely helpful when looking at inclusions. You can also download the diamond certificates where you’ll definitely see the inclusions map.

Beyond this, it is all about finding a diamond that is ‘eye-clean’ meaning there are no inclusions visible to the naked eye.

Two diamonds holding the same clarity grade can have very different appearances.

An SI1 Diamond from Whiteflash An SI1 Diamond from James Allen

Whiteflash put their money where their mouth is especially with their A CUT ABOVE diamonds. That said if you don’t have the budget for Whiteflash, there are still some great diamonds for sale with James Allen and Blue Nile

Both of these round brilliant diamonds have a GIA clarity grading of SI1. This is defined by the GIA as a diamond with inclusions that are noticeable to a skilled grader beneath a 10x magnification loupe.

These diamonds are being viewed at 20x magnification even at this level of magnification, it may be difficult for the untrained eye to see any inclusions in the diamond on the left. By contrast, the diamond on the right from James Allen features some heavy inclusions. Whiteflash do however state whether the diamonds are “Eye-Clean” – the diamond on the left is eye clean. To find out more about their definition of eye clean click here.

This is why it is so important to view the diamond images before you buy. Choosing a VVS clarity grade will ensure it is eye-clean but will also cost a great deal more than an eye-clean SI1. A little extra work can save you thousands in the long run.


CBSE Class 12 Result 2021: Inclusion of internal tests worry students, parents

Though the revised formula to evaluate Class 12 results, notified by the Central Board of Secondary Education (CBSE) on Thursday, has put an end to months of uncertainty, several graduating students and their parents have raised concerns over including the internal scores of classes 11 and 12 while calculating the final marks.

Endorsing the use of Class 10 board exam marks in the results, Riya Chauhan (17), a Class 12 student of Modern Public School in Shalimar Bagh, said that taking internal test scores of classes 11 and 12 may put students at a disadvantage. “Internal assessments in classes 11 and 12 are always tough. Besides, students were appearing for various competitive examinations while preparing for their pre-boards,” she said.

Another student said that he gave a satisfactory performance in the Class 10 boards and subsequent internals, but expressed concern about classmates who often study at the last minute for the boards. Kunal Singh, a Class 12 student at a government school in Nand Nagri, said, “I have scored good marks in all three years. But not every student has the same studying pattern. Many study better at the last minute and perform well in the boards as compared to school exams.”

Prachi Kacker, whose daughter studies in Class 12 in The Indian School, said they have “accepted the criteria” and want to focus on the future now. “Class 11 students are not serious with their academics because they have just appeared for one board exam and have to prepare for another next year. The same batch of students was pushed towards isolation in Class 12 last year and that too impacted their studies. Though CBSE has given an option to reappear for the exams if they are not satisfied with the marks, it is not practical because it would mean losing another year. These children have to move on.”

Aprajita Gautam, president of Delhi Parents Association and the mother of a Class 12 student, said, “Students of Class 11 take some time to settle in with their new subjects and curriculum. Schools also mark strictly in Class 11 to prepare them for boards. Class 12 pre-boards were also conducted amid the chaos of the pandemic.”

However, allaying students’ fears over the inclusion of the Class 11 scores in the formula, Ashok Pandey, director of Ahlcon Schools in Delhi, said, “If some people think including the Class 11 marks will disadvantage students, they should also consider that the best-of-three marks in the Class 10 weightage will compensate for it. Overall, the formula is student-friendly.”


Join Inclusiv for a CDFI Update Call on Wednesday at 1:30pm ET

Last night, Congressional leaders confirmed the inclusion of $12 billion in funding for Community Development Financial Institutions (CDFIs) and Minority Designated Institutions (MDIs) as part of its $900 billion COVID-19 emergency stimulus funding package, ensuring resources will be directed to some of the communities hardest hit by the pandemic. The $12 billion directed to CDFIs and MDIs consists of:

  • $3 billion in emergency support through the CDFI Fund to provide grants and other financial and technical assistance in the form of $1.25 billion in Immediate Support for the current fiscal year, and $1.75 billion - available until it is expended - for supporting Minority Lending Institutions
  • $9 billion Emergency Capital Investment Program administered by the Department of Treasury to provide low-cost, long-term capital investments to MDIs and CDFI depositories

This is an unprecedented achievement for CDFIs and MDIs and is the culmination of 9 months of persistent advocacy by credit unions, Inclusiv and our industry partners on behalf of the low- and moderate-income communities we have continued to serve during this crisis. From regular meetings with Senators and members of the House Finance Committee, to submitting comment letters on behalf of CDFIs and MDIs in reference to proposed stimulus bills, Inclusiv has ensured our members were well-represented during these discussions.

This funding seeks to expand the capacity of the nearly 800 MDI and CDFI credit unions that serve minority and financially underserved communities across the country. These institutions have $170 billion in combined assets and serve 16 million members through a range of innovative products and services, including outsized participation in the Paycheck Protection Program. These institutions are vital to the communities they serve, and yet multiple studies – including Inclusiv’s own – show these institutions have been consistently overlooked in investment mirroring the communities they serve. The new funding package is a step in correcting this injustice.

Inclusiv is thrilled with the inclusion of $12 billion for CDFIs and MDIs! Our movement continues to stand united, acting as financial first responders and delivering real impact to our communities in times of crisis.

We expect some of these programs will be implemented rather quickly. We ask you to get ready to act as we work on the details with the CDFI Fund and the US Treasury Department. We ask you to share your credit union’s Point of Contact to ensure the information we’ll be sharing is acted upon. Please send that information to Jules Epstein-Hebert at jhٛert@inclusiv.org.

Inclusiv will be hosting a special call this Wednesday, December 23 at 1:30pm ET. Please follow this link to register:

Thank you to the CDFI Coalition, our members and industry partners for your determination in keeping our message alive throughout the long process to reach this point. Inclusiv is grateful for the engagement and unwavering leadership by House leaders Pelosi and Waters and the bipartisan Senate leadership who ensured that CDFIs and MDIs were included in this funding package.

We will be working over the coming weeks to ensure as many Inclusiv credit unions as possible may access these resources.


Effective January 1, 2013, any entity seeking to be included on the List must file an Annual Certification of Entity Tax Status through MassTaxConnect by April 1st of the calendar year for which the inclusion on the List is sought (d.h., with respect to the entity’s status as a corporation as of January 1 st of such year).

Failure to electronically file the certification by April 1st may result in that entity not appearing on the List for that year, potentially resulting in the loss of local property tax benefits that inure to corporations that are properly included on the List unless a timely appeal is filed.

Any entity that is treated as a disregarded entity or a partnership or is otherwise not treated as a corporation for federal income tax purposes (other than a QSub, which has a special status)[3] is not entitled to appear on the List, and is consequently not entitled to tax exemptions afforded to corporations under G.L. c. 59, §5, cl. 16 (2 & 3).[4] Any such entity that previously appeared on the List will be removed.

The federal entity classification election must be effective as of January 1 st for the entity to be included on the List that pertains to the fiscal year for property tax purposes beginning on the following July 1 st . Entities that are permitted to make or change their federal election after January 1 st but effective retroactively back to January 1 st must notify DOR and must correct any Annual Certification that has already been made.

Any entity seeking to be included on the List that has not previously registered for MassTaxConnect will need to register before it can make the filing referenced in this Directive. The Department’s MassTaxConnect application can be accessed at the following link:

Any entity that is registered for MassTaxConnect that logs on to its account will be able to complete the filing required by this Directive by clicking on the designated link.


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